Management-Coaching in Frankfurt für Nachwuchskräfte und Potenzialträger

Management Coaching: Definition, Beispiele und Erfolgsfaktoren im Überblick

Definition: Was ist Management-Coaching?

Management-Coaching ist ein beratender Dialog zwischen einem Coach und seinem Klienten zur gezielten Entwicklung grundlegender Managementkompetenzen. Es richtet sich besonders an Nachwuchskräfte, Potenzialträger und angehende Führungskräfte, die sich auf mehr Verantwortung vorbereiten wollen oder ihre Karriere planen (siehe dazu den Test der 8 Karrieremöglichkeiten). 

Im Mittelpunkt stehen zentrale Managementaufgaben: Zielsetzung und Planung, Organisation und Personalführung sowie Ergebnis- und Erfolgskontrolle. Hinzu kommen persönliche Voraussetzungen wie Eigeninitiative, Verlässlichkeit, Verantwortungsbewusstsein, emotionale Intelligenz, Kommunikationsfähigkeit und Selbststeuerung. Ohne diese Grundlagen kann keine Führungskraft dauerhaft wirksam sein.

Führungskompetenz ist deshalb keine Alternative zu Managementkompetenz, sondern baut darauf auf. Wer Ziele nicht klar formuliert, Aufgaben nicht sinnvoll organisiert und Ergebnisse nicht konsequent kontrolliert, kann auch Mitarbeiter nicht überzeugend führen. Management-Coaching schafft daher die Grundlage für spätere Führungsverantwortung.

Entscheidend für den beruflichen Erfolg ist die richtige Kombination von Kompetenzen, Persönlichkeitsmerkmalen und Wertvorstellungen. Diese Kombination ist nicht allgemeingültig, sondern hängt von den konkreten Anforderungen, Zielen und Rahmenbedingungen der Organisation ab.

Die folgenden Beispiele zeigen, warum im Management-Coaching nicht allgemeine Ratschläge helfen, sondern eine genaue Klärung der Anforderungen, Stärken, Schwächen und Lernziele:

Praxis-Beispiele für erfolgreiche Manager

1. Selbstständigkeit: Die Gründerin einer Werbeagentur erzielte nach etwa zehn Jahren einen Umsatz von 20 Millionen Euro mit rund 120 Mitarbeitern. Das ist der rationale Erfolg. In ihrem Unternehmen und bei ihren Kunden genießt sie großen Respekt und hohe Wertschätzung. Das ist der emotionale Erfolg. Wie kam es dazu? In diesem stark umkämpften Markt war ihr ausgeprägtes Durchhaltevermögen als Persönlichkeitsmerkmal besonders hilfreich. Sie legte großen Wert auf Kreativität und lernte, vertrauensvolle Beziehungen zu ihren Kunden aufzubauen.

2. Sanierung durch Fusion: Zwei traditionsreiche mittelständische IT-Unternehmen waren in finanzielle Schwierigkeiten geraten. Ein Manager übernahm die Rolle des Sanierers. Er musste alte Gewohnheiten in beiden Organisationen verändern, damit eine neue Art des Verkaufens von Systemlösungen in neuen Marktsegmenten umgesetzt werden konnte. Das gelang, weil er exzellent mit Macht umgehen konnte und große Begeisterung für die neue Herausforderung entwickelte. Die rationalen und emotionalen Erfolgserlebnisse wirkten auf ihn wie der sportliche Ehrgeiz eines Spitzensportlers.

Erfolgsfaktoren des Management Coaching

Die Beispiele zeigen, worauf es im Management-Coaching ankommt:

• Eine möglichst realistische (objektive) Einschätzung der Stärken, Schwächen und (bislang ungenutzter) Potenziale der Persönlichkeit und der Werte sowie der Management- und Führungskompetenzen. Dazu benötigt man professionelle Testverfahren, weil Selbst- und Fremdbild häufig auseinander fallen. Nur ein realistisches (valides) Persönlichkeits- und Kompetenzprofil ist eine sinnvolle Basis für die Zielsetzung.
• Ein Stärken-Schwächen-Profil ist kein Selbstzweck. Vielmehr kommt es darauf an, die Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale auszubauen, die notwendig sind, klar formulierte Ziele zu erreichen. Nicht alle Stärken und Schwächen sind relevant. Wenn beispielsweise ein Torwart eine "Schwäche" beim Tore schießen hat, dann ist das irrelevant. Analog ist ein erfolgreicher Vertriebsleiter ohne Kundenkenntnisse und Empathie in der Praxis kaum denkbar.
• Klare berufliche (Karriere) und geschäftliche ( Kennzahlen) Ziele wird man nur schwer erreichen, wenn im Privatleben Chaos herrscht, die Gesundheit nicht mitspielt und Führungskräfte keinen tieferen Sinn in dem erkennen, was sie tun (Berufs-Ethik). Das ist vergleichbar mit Soldaten, die nicht wissen, wofür sie kämpfen. Mit anderen Worten: Ziele und Werte müssen auch eine moralische Dimension haben, wenn sie nachhaltig wirken sollen. Dieser Aspekt ist vor allem für die neue Generation besonders wichtig.
• Den größten Einfluss auf das Verhalten (und somit die Produktivität) der Mitarbeiter hat die Vorbildfunktion der Führungskraft. Sie ist wirksamer als die meisten materiellen Anreize oder autoritären Druckmittel. Aus diesem Grund ist die Kombination von Persönlichkeitsmerkmalen, Wertvorstellungen und Kompetenzen entscheidend für den emotionalen (Respekt und Wertschätzung) und rationalen (Produktivität und Rendite) Erfolg von Führungskräften.
• Die häufige Trennung zwischen ("psychologischen") Soft Skills und unternehmerischen Hard Skills ist in der Praxis nicht vorhanden und sogar kontraproduktiv. Es geht immer um Führung in konkreten Organisationen. Anforderungen an Führungskräfte sind in einem Konzern nicht vergleichbar mit dem, was Unternehmer leisten müssen. Das gleiche gilt für verschiedene Funktionen wie zum Beispiel Controller, Vertriebs- oder Produktionsleiter.
• Wirksames Management-Coaching kennt keine Trennung zwischen psychologischen und betriebswirtschaftlichen oder unternehmerischen Kompetenzen!

Schwerpunkt im Management-Coaching festlegen 

Zum Beginn eines Coachings vereinbaren wir mit Ihnen die Ziele (Ergebnisse) und Schwerpunkte der gemeinsamen Arbeit. Dabei kann man den Fokus auf den eher kurzfristigen oder den langfristigen Aspekt legen. Kurzfristig geht es um die Lösung alltäglicher Konflikte und Probleme (das Tagesgeschäft). Dazu gehören Themen wie zum Beispiel der Umgang mit problematischen Mitarbeiten, Kollegen und Vorgesetzten, Motivations- und Leistungsprobleme, effektive Kommunikation oder der Umgang mit Macht und Einfluss.

An manche Themen muss man eher grundsätzlich herangehen. Beispiele sind Fragen der langfristigen beruflichen (und privaten) Perspektiven (Karriere), der Persönlichkeitsentwicklung und von Kompetenzen, die systematisch entwickelt werden müssen. Eine bewährte Faustregel besagt, dass es im Durchschnitt drei Jahre dauert, bis man eine (neue) Kompetenz erworben hat. Ohne Planung wird man nicht viel erreichen. Auch ein Facharzt kann seinen Beruf nicht von heute auf morgen erlernen. 

Management-Coaching: Wirksamkeit und Qualität

Warum Qualität und Wirksamkeit wichtig sind

Entscheidungen über die berufliche (und private) Zukunft sind schwierig und folgenschwer. Fehlentscheidungen sind meistens nicht mehr oder nur schwer korrigierbar. Umso wichtiger ist es, die Stärken und Schwächen bei Kompetenzen und Charaktereigenschaften mit wissenschaftlich fundierten (validierten) Methoden durchzuführen (siehe dazu auch die Seite "Wirksamkeit von Coaching). 

Beispiele für solche Testverfahren finden Sie auf der Seite "Diagnose von Managementkompetenzen". Diese Online-Tests zeigen Ihr Selbstbild im Vergleich zu anderen Teilnehmern. In unserem Coaching- und Beratungsprozess werden wir dieses Selbstbild herausfordern und auf eine möglichst objektive, zuverlässige Grundlage stellen. Aus dieser Positionsbestimmung entwickeln wir gemeinsam Ihren persönlichen Entwicklungsplan (einschließlich Erfolgskontrolle).

Unser wichtigstes Anliegen ist es, dass Sie Ihre beruflichen und privaten Ziele tatsächlich erreichen ( umsetzen)! Aus diesem Grund arbeiten wir mit Methoden, die nach dem heutigen Stand des Wissens (Best Practice) am besten dazu geeignet sind. Dazu gehört eine realistische (valide) Einschätzung Ihrer Stärken, Schwächen und zukünftigen Möglichkeiten (Chancen) mit validierten Testverfahren (vom Online-Test über das 360-Grad-Fedback bis hin zu modernen Interview-Methoden wie zum Beispiel dem Behavioral Event Interview). 

Eignungs-Diagnostik nach DIN 33430

Um die Qualität sicherzustellen, orientieren wir uns an der  DIN-Norm 33430. Sie legt Qualitätskriterien für Methoden der Auswahl, Rekrutierung und Entwicklung von Fach- und Führungskräften fest und dient dem Schutz vor unsachgemäßer Anwendung von Verfahren der Eignungsdiagnostik. 

Beispiele für validierte Testverfahren (für das  Selbstbild im Vergleich zu anderen Teilnehmern) sind:

• Im Überblick die Seite: „Valide Diagnostik von Management- und Führungskompetenzen“.  
• Für Key Account Manager und Vertriebsleiter: Empathie-Test,
• Für erfahrene Führungskräfte: Transformationale Führung
• Für Nachwuchskräfte: Kernkompetenzen des Managements
• Für die meisten Zielgruppen dürfte der neue Persönlichkeitstest relevant sein.
• Unser Grundsatz: Keine "Management-Esoterik".

Erfahrung und Best Practice 

Woher wissen wir, was die erfolgreichsten Führungskräfte anders oder besser machen? Aus über 200 persönlichen Interviews mit Geschäftsführern mittelständischer Weltmarktführer (Hidden Champions), aus empirischen Studien mit über 28.000 Führungskräften und einem Forschungsprojekt im Auftrag eines großen süddeutschen Automobilherstellers zum Thema "Best Practice in Leadership Development".

Hinzu kommt unsere eigene Führungserfahrung - unter anderem als Unternehmer und Leiter der Führungskräfteentwicklung eines internationalen Chemie- und Pharmaunternehmens.

Spezialisierung unseres Management Coaching

Unternehmer und Potenzialträger

Aufgrund unserer Erfahrungen in der Führungskräfteentwicklung in vielen  Unternehmen (siehe Referenzen) und des Executive MBA an der Technischen Hochschule Mittelhessen (die erste Hochschule in Deutschland mit einem akkreditierten MBA) gehören so genannte „ High Potentials“ sowie Projektleiter (Fach- und Führungskräfte), 

Für erfahrene Führungskräfte und Mitglieder der Geschäftsführung bieten wir ein spezielles Führungskräfte-Coaching an.

Unternehmer und Führungskräfte mit einigen Jahren Führungserfahrung zu unserer primären Zielgruppe. Sie haben sich in verschiedenen unternehmerischen Funktionen (meist im technischen Bereich) bereits bewährt und wollen sich sowohl beruflich als auch außerberuflich ( menschlich) weiterentwickeln.  

Zukünftige Anforderungen an Führungskräfte

Für diese Zielgruppe sind Kompetenzen und Persönlichkeitsmerkmale besonders wichtig, die nachweislich eine hohe Wahrscheinlichkeit haben, den persönlichen und geschäftlichen Erfolg zu fördern (Fachbegriff Prognostische Validität).

Das ist zugleich Kern unserer Mission, nämlich die Entwicklung der neuen Generation von Führungskräften zu unterstützen, die völlig neue  Anforderungen der Zukunft erfüllen müssen. Aus diesem Grund der Fokus auf unseren oben genannten USP. Falls Sie dazu Referenzen benötigen, lassen Sie es uns wissen.

Business- und Marketingplan als Grundlage effektiver Führung

Wie will man die Effektivität von Führungskräften beurteilen oder "messen"? Beliebtheit, Popularität oder " Charisma" können es nicht sein. Die entscheidende " harte" Kompetenz ist die Fähigkeit, einen anspruchsvollen und zugleich realistischen Business- oder Marketingplan für den eigenen Verantwortungsbereich zu erstellen und diesen erfolgreich umzusetzen.

Letztendlich werden alle Führungskräfte am wirtschaftlichen Erfolg gemessen. Das gilt in modifizierter Form auch für alle anderen Organisationen. Unter ethischen Gesichtspunkten müssen sie einen sinnvollen Beitrag zum Wohl der Gemeinschaft (Mission) leisten, ohne dabei Ressourcen zu verschwenden. Einen zusammenfassenden Überblick zum wirtschaftlichen Aspekt finden Sie im Kapitel Business- und Marketingplan (pdf download).

Referenzen

Referenzen des Instituts für Management-Innovation

• Führungskräfteentwicklung (Coaching, Beratung und Training)
• Coaching in Verbindung mit dem 360-Grad-Feedback

Vereinbaren Sie ein unverbindliches Vorgespräch unter der Telefon-Nummer 06196-23048 oder per Mail!

Management Coaching auf einen Blick (Grafik)

Die nachfolgende Grafik veranschaulicht zusammenfassend die wesentlichen Aspekte: Definition, Erfolg, Wirksamkeit, Ablauf und Erfolgskontrolle im Management-Coaching:

 

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